Desempleo, desinformación, desconfianza, descontento, des, des, des… Si se analiza el prefijo des- que quiere decir negación o sentido contrario de la palabra que acompaña y tomando como referencia las palabras descritas, se puede observar como podría ser el prefijo por excelencia del panorama económico-social español. El desempleo ha aumentado, la desinformación es notable en los diferentes medios de información o redes sociales, la desconfianza hacia las diversas administraciones públicas está generalizada y existe un amplio descontento hacia la forma de gestionar ciertos recursos o personas, pero y sobre la desigualdad, ¿Qué sabemos?
La brecha de la desigualdad, como concepto general, se ha hecho más profunda y distante a raíz de la pandemia actual, reflejando la carencia de valores y humanidad de la sociedad “más moderna”. Esta, nuestra sociedad, mira con recelo y desconfianza a las instituciones públicas, esperando que actúe de alguna manera. Lejos de cualquier atisbo o señal que no sea propagandística o previa a unas elecciones, estos entes, desvían la atención hacia el sector privado, cuna de la competencia y la meritocracia, pero no distante o ajena a los valores que demandan diferentes esferas de la sociedad. En consecuencia, las empresas deben involucrarse con la realidad social y económica que les rodea, interactuando con su entorno, escuchando y transformando las necesidades que demandan sus stakeholders, incluso, liderando el cambio en temas tan transcendentales como es la brecha de la desigualdad.
En este contexto, Javier Calderón, Director de Empresas y Organizaciones en CEOE, considera necesario el papel que cumplen las compañías en la consecución de estos objetivos, tratando de conducir este cambio a través de iniciativas y propuestas no legislativas, siguiendo una línea más participativa y en la que se incite a la colaboración y el entendimiento. Hoy día y en relación con la visión de Javier, se incentiva la participación de la diversidad en el ámbito empresarial, ya sea racial, funcional o incluso en razón del sexo, como es el caso de la mujer, a través fundamentalmente en este caso, de la discriminación positiva, algo que ha sido potenciado principalmente mediante diferentes organizaciones activistas, órganos públicos o incluso, a través de la ley (Artículo 14 CE), muy en contraposición a la meritocracia tan premiada y valorada por los diversos departamentos de gestión de recursos humanos. Existen datos que avalan la correcta aplicación de la discriminación positiva como “arma” para aumentar el peso de la mujer en el sistema laboral. De esta forma, el tanto por ciento de mujeres consejeras en las empresas del Ibex 35 ha pasado del 3,3% en 2005 al 23% en 2019, observando una mejora significativa. Sin embargo, la evolución en empresas públicas ha sido más pausada, incrementando del 25% al 27%. En añadidura, el porcentaje de mujeres en las grandes y medianas empresas sigue siendo bajo, siendo aquí donde más se puede reflejar esta lastra generacional en cuanto a la incorporación de la mujer al trabajo se refiere. Si bien, no todo está perdido, puesto que en el año 2010 el 73% de las empresas, no tenían ningún cargo femenino, habiendo disminuido en el año 2019 hasta el 64%.
Por tanto, ¿es necesario seguir integrando prácticas que incluyan esta discriminación positiva en las agendas de las compañías que conforman el tejido empresarial español? ¿Consideran que deben primar los logros o hitos personales sobre cualquier hecho o circunstancia?